Nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans gaat in
De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) gaat op 1 januari 2020 in. Met deze wet wil minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) de kosten en risico’s tussen vast werk en flexwerk verkleinen. Mensen met tijdelijk werk krijgen hierdoor meer zicht op een vaste baan, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft. Werkgevers lopen minder financieel risico om werknemers in vaste dienst te nemen en tegelijkertijd kunnen ze flexwerk inzetten wanneer dat voor het werk ook de beste oplossing is. De wet is voor verschillende financieel dienstverleners in meer of mindere mate van belang in hun adviespraktijk.
De Wab is gericht op verbetering en/of reparatie van verschillende onderdelen uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) uit 2015. Een van de aanpassingen betreft het ontslagrecht. Met de Wwz is het alleen mogelijk om ontslag aan te vragen voor een werknemer als er sprake is van 1 volledige ontslaggrond. Combineren van onvolledige ontslaggronden is niet mogelijk. Vóór de WWZ mocht dat wel en die situatie komt met de zogenaamde cumulatiegrond weer terug. Nu nog moet er sprake zijn van bijvoorbeeld volledig niet-functioneren. Straks kan de kantonrechter ook bij deels niet-functioneren én een gedeeltelijk verstoorde arbeidsrelatie beslissen dat het beter is dat de partijen uit elkaar gaan. Daarbij behoudt de kantonrechter wel het recht om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen (maximaal 50% van de transitievergoeding).
Veranderingen in transitievergoeding
De hoogte van de transitievergoeding verandert zelf ook. Voor zowel de werknemer als de werkgever worden de volgende veranderingen aangebracht:
- Werknemers krijgen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst het recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na 2 jaar.
- De hoogte van de vergoeding wordt bepaald door voor elk dienstjaar 1/3 van het maandsalaris te berekenen; ook al is iemand langer dan 10 jaar in dienst. Nu nog wordt gedurende de eerste periode van 10 jaar de factor 1/3 van het maandloon per jaar gehanteerd, en voor ieder dienstjaar daarna de factor 1/2.
- Bij de berekening van de vergoeding mag de werkgever niet meer per half jaar afronden. Nu nog worden 11 maanden diensttijd afgerond op 6 maanden. Na invoering van de Wab levert zo’n periode voor de berekening een half maandloon op.
- De tijdelijke regeling voor 50-jarigen of oudere werknemers, werkzaam bij grote bedrijven (>25 werknemers), die vanaf het 11e arbeidsjaar één maandloon per dienstjaar ontvangen, komt te vervallen.
- UWV compenseert kleine werkgevers voor de uit te betalen transitievergoedingen, zoals bij ontslag na 24 maanden ziekteverzuim.
Ketenregeling: terug naar de oude situatie
Voor de Ketenregeling wordt teruggegaan naar de situatie zoals die vóór de Wwz van kracht was:
- De maximale termijn voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt weer 36 maanden en 3 arbeidsovereenkomsten. Pas bij langere of meer arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever verandert de arbeidsovereenkomst automatisch in een vast dienstverband.
2 voorheen tijdelijke uitzonderingen die nu van kracht zijn, worden definitief vastgelegd:
- Voor seizoensarbeid wordt de aanpassing van de tussenperiode van 6 maanden en 1 dag naar 3 maanden en 1 dag vastgelegd in de cao.
- Bij invalkrachten in het primair onderwijs geldt een uitzondering op de Ketenregeling. Bijvoorbeeld bij grootschalig en langdurig ziekteverzuim door griepgolven.
Aangepaste regels voor oproepkrachten
De Wet arbeidsmarkt in balans past regels voor oproepkrachten ook aan met de volgende regels:
- Als een oproepovereenkomst een jaar heeft geduurd, dan moet de werkgever de werknemer schriftelijk een aanbod voor een arbeidsovereenkomst doen. Dit aanbod is gebaseerd op het gemiddeld aantal uur dat de werknemer het jaar ervoor heeft gewerkt. Zolang de werkgever verzuimt dit aanbod te doen, heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.
- De werkgever moet de werknemer ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Als dit niet tijdig (en schriftelijk of per e-mail) gebeurt, dan mag de werknemer de oproep negeren.
- Als een eenmaal gedane oproep binnen 4 dagen weer wordt ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon over de periode waarvoor hij is opgeroepen.
- Bij cao kan de oproeptermijn van 4 dagen maximaal worden verkort tot 24 uur.
Payrolling als uitzendovereenkomst
In de Wab is de definitie voor de term payrolling vastgelegd. De wet bepaalt dat payrolling een uitzendovereenkomst is, waarbij het volgende van kracht is:
- De werkgever heeft de beoogde (payroll)werknemer zelf gevonden en aangenomen.
- Het payrollbedrijf heeft geen rol gespeeld in het samenbrengen van vraag en aanbod.
- Het payrollbedrijf verzorgt de administratieve kant van de arbeidsrelatie.
- Voor payrolling wordt het lichtere arbeidsrechtelijke regime, dat van toepassing is op de uitzendovereenkomst, buiten toepassing verklaard.
- De payrollwerknemer heeft recht op dezelfde (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden als de andere werknemers van de opdrachtgever waarvoor hij gaat werken.
- De payrollwerknemer heeft recht op een ‘adequate’ pensioenregeling.
WW-premiedifferentiatie
Om het aangaan van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd voor werkgevers aantrekkelijk te maken, wordt voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd een lagere WW-premie in rekening gebracht (niet voor 0-urencontracten). Voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten moet de werkgever dus een hogere WW-premie afdragen.
Met het aanpassen en repareren van verschillende onderdelen van de Wet werk en zekerheid wil de regering acute knelpunten, zoals bij het arbeidsrecht, aanpakken. Ook wil zij de kostenverschillen tussen vaste en flexibele arbeid verkleinen. Flexibele arbeid moet gaan zorgen voor een wendbare arbeidsmarkt. Een markt waar de keuze tussen vaste of flexibele arbeidscontracten wordt bepaald door de aard van het werk. En niet zoals nu, door de hoogte van de loonkosten.
Meer weten?
NIBE-SVV biedt verschillende opleidingen waarin de nieuwe wet aan de orde komt:
